A Portaria do Ministério da Saúde 356/2020, editada para regulamentar a Lei 13.979/2020, trata de medidas
regulamentares e operacionais para enfrentamento do Coronavírus.
De acordo com a
regra, a medida de isolamento (para pessoas contaminadas) somente poderá ser
determinada por prescrição médica ou por recomendação do agente de vigilância
epidemiológica. A lei estabelece o prazo máximo de 14 dias, podendo se estender
por igual período se comprovado o risco de transmissão via teste laboratorial.
Já a quarentena
(para casos suspeitos) será determinada mediante ato formal e devidamente
justificado, emitido pelo Secretário de Saúde de cada estado ou município,
podendo ser adotada pelo prazo de 40 dias ou o tempo necessário para
minimizar a transmissão comunitária e garantir a manutenção dos serviços de
saúde no território.
Importante
ressaltar que eventuais medidas de isolamento prescrita por ato médico deverá
ser efetuada, preferencialmente, em domicílio, podendo ser feito em hospitais
públicos ou privados, conforme recomendação médica, a depender do estado
clínico do paciente e deverá ser acompanhada do termo de consentimento livre e
esclarecido do paciente.
A CF/88, em seu
artigo 7º, inciso XXII, determina “redução dos riscos inerentes ao trabalho,
por meio de normas de saúde, higiene e segurança” e em atendimento ao
artigo 157 da CLT as empresas e empregadores devem agir de forma proativa no
sentido de educação, conscientização e prevenção da contaminação, de forma que
empregados e terceiros que transitem na empresa estejam seguros.
O importante é a
integração e treinamento para que todos estejam engajados na proteção para
evitar a disseminação do vírus, de modo a conscientizar empregados das medidas
profiláticas essenciais orientadas pelo Ministério da Saúde.
A omissão do
empregador nesse momento frágil da vida em sociedade poderá ser alvo de ações
imputando-lhe responsabilidade civil, bem como na hipótese de comprovada
disseminação da contaminação no ambiente laboral, onde o empregado poderá
contrair a doença comprovadamente em virtude do trabalho.
Assim como o
empregador, o empregado deve observar e executar as orientações profilácticas,
sob pena de lhe ser impostas medidas disciplinares específicas (como suspensão
do contrato de trabalho e até a demissão por justa causa).
As atividades
que podem ser exercidas de forma remota (trabalho em domicilio ou home
office), são recomendadas nesse momento, oportunidade a qual a empresa
deverá providenciar um termo aditivo contratual pactuando a alteração do local
da prestação de serviço, podendo, inclusive, deixar de
conceder o vale-transporte nesse período.
A situação
agravando-se, e não sendo possível o trabalho a distância, a empresa poderá
procurar o sindicato da categoria profissional e demonstrando que seu negócio
sofre comprometimento em razão da pandemia, evitando uma demissão em massa,
poderá negociar a redução salarial temporária de até 25% (vinte e cinco por
cento) dos salários de todos os empregados da empresa: (artigos 501 e 503 da
CLT; artigo 2º da lei federal nº. 4.923/1965; artigo 7º, VI, da CF), até a
situação se restabelecer.
Por derradeiro,
na hipótese acima, o empregador deverá conceder a contrapartida obrigatória de
referida negociação coletiva, determinada no artigo 611-A, parágrafo 3º
da CLT, garantindo o emprego e salário de seus funcionário durante o período de
redução salarial.
Se necessário o
isolamento, o que fazer? Uma questão vem despontando debates, o tempo de
isolamento ou quarentena, quando ultrapassado os 15 dias é medida de
interrupção ou suspensão contratual. Isto é: de quem é o encargo de prover a
sobrevivência do empregado nesse tempo?
Apesar do artigo 3º, parágrafo 3º da Lei
13.979/2020, qualificar as ausências no trabalho por isolamento ou quarentena
como falta justificada, o referido dispositivo legal não altera as demais regras
de afastamento ao trabalho. Apenas estabelece que referido empregado não poderá
ser penalizado em razão de sua ausência ao trabalho, nem tampouco que esse
tempo poderá redundar em abandono de serviço.
Em caso de seguro-doença ou
auxílio-enfermidade, ou empregado é considerado em licença não remunerada,
durante o prazo desse benefício (art.476 da CLT).
Será considerado suspenso o contrato de
trabalho se o benefício durar mais de quinze dias, contando-se a suspensão a
partir do 16° dia, conforme artigo 476 da CLT, combinado com o artigo 65 do
Regulamento dos Benefícios da Previdência Social (RBPS).
Assim, nosso entendimento é que após o 15º
dia, estamos diante de uma suspensão contratual, onde cada empregado será
encaminhado ao INSS para o recebimento de respectivo benefício. Mas os debates
estão apenas começando!
Outra solução que poderia ser viável, é
aquela preconizada o artigo 479-A, da CLT, conhecida como Lay Off:
“O contrato de trabalho poderá ser suspenso, por um período de dois a
cinco meses, para participação do empregado em curso ou programa de
qualificação profissional oferecido pelo empregador, com duração equivalente à
suspensão contratual, mediante previsão em convenção ou acordo coletivo de
trabalho e aquiescência formal do empregado”;
O grande desafio
é fomentar um curso onde os empregados estarão reunidos e assim, acreditamos
que a empresa estaria contrariando as medidas profiláticas determinadas pelo
governo. A opção pelo método EAD (ensino a distância) parece-nos solucionar
isso, contudo, deverá avaliar a qualidade dessa qualificação profissional.
Em Portugal, por exemplo, segundo as regras constantes na Resolução
do Conselho de Ministros n.º 10-A/2020, já publicada, podem recorrer as
“empresas em situação de crise empresarial”, caso haja “suspensão da atividade
relacionada com o surto de covid-19” e “caso haja interrupção das cadeias de
abastecimento globais ou quebra abrupta e acentuada de 40 % das vendas”, é o
que estão chamando de layoff simplificado. O mesmo instituto, no Brasil,
coloca o Sindicato profissional como protagonista para viabilizar esse acordo.
A.R.Boaretto
Advogados Associados
Laira
Beatriz Boaretto
OAB/SP
160.933
